撰文 | 文? 林
編輯 | 楊博丞
題圖 | IC Photo
日前,關(guān)于小紅書招聘年齡的話題被熱議。
據(jù)悉,此前有字節(jié)員工爆料稱,前同事去小紅書面試,結(jié)果僅僅年齡超過32歲被拒了。而優(yōu)酷的員工也表示,去面試小紅書的銷售崗,最后因?yàn)槟挲g超35歲沒通過offer。對(duì)此,有自稱幫小紅書招人的獵頭評(píng)論稱,面試小紅書超過32歲基本就沒戲了。
與此同時(shí),高離職率也成為小紅書公司的一大特征,工作兩年以上的人能被稱為“活化石”,不少人進(jìn)來3、4個(gè)月就會(huì)離職。高離職率的背后,是公司頻繁的組織架構(gòu)調(diào)整和戰(zhàn)略方向的搖擺不定。
從最早的PDF到種草神器,再到生活方式社區(qū),小紅書已成立十一年,在眾多互聯(lián)網(wǎng)公司中實(shí)屬前輩,卻總是讓人感覺“長(zhǎng)不大”。
一、沒人能永遠(yuǎn)年輕,但小紅書可以
“招聘的年齡底線是35歲,32歲可能就不讓進(jìn)了?!闭б宦牽赡軙?huì)覺得不合理,但放在小紅書身上卻也說得通。
據(jù)千瓜數(shù)據(jù)顯示,現(xiàn)今的小紅書坐擁超3億月活用戶,男女比例達(dá)到3:7,95后占比為50%,00后占比為35%,一二線城市用戶占比50%。社區(qū)分享者超8000萬,日均用戶搜索滲透達(dá)到60%,UGC內(nèi)容占比達(dá)90%。
可以看出,Z世代是小紅書用戶增長(zhǎng)的基本盤,“年輕有活力”、“國(guó)民生活指南”等標(biāo)簽,使小紅書具備強(qiáng)大的人群穿透力和品牌普適性,進(jìn)而成為培育、滲透消費(fèi)者的主陣地。因此公司也有意追求組織年輕化,想要打造一支時(shí)刻充滿活力、創(chuàng)造性并貼近年輕人精神世界的團(tuán)隊(duì)。
并且,盡管年齡要求苛刻,但小紅書卻也舍得花錢請(qǐng)人。
據(jù)了解,小紅書2024屆校招給出的待遇相當(dāng)高:低的月薪1.9W,高的年包80W,且都是16薪。小紅書還提供年終雙薪+績(jī)效獎(jiǎng)金,校招的也有簽字費(fèi)以及不同金額的期權(quán)。
同時(shí),有數(shù)據(jù)顯示,在小紅書,在職員工的平均月薪44660元,遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于同行業(yè)的平均值;工資范圍在37000-47000的占26%,工資范圍在47000-56000的占29%。
其中,小紅書技術(shù)崗平均月薪48088元、運(yùn)營(yíng)崗平均月薪34390元、產(chǎn)品崗平均月薪45529元、市場(chǎng)崗平均月薪40903元、設(shè)計(jì)崗平均月薪43027元、銷售崗平均月薪32649元。
同時(shí),有小紅書員工的爆料,除去薪資和績(jī)效獎(jiǎng)金,小紅書日常的福利待遇也可以媲美大廠。例如:
可以看出,小紅書在薪酬待遇這塊表現(xiàn)出了極強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力,其R7級(jí)別員工即可獲得公司期權(quán),年薪可達(dá)市場(chǎng)平均薪資的1~2倍,被譽(yù)為招聘行業(yè)的“小字節(jié)”。不過,高薪水平可能也代表著企業(yè)對(duì)員工的期望較高,可能需要承擔(dān)更大的工作壓力和責(zé)任。
想要永遠(yuǎn)“年輕”的小紅書,或主動(dòng)或被動(dòng)的陷入了員工離職潮。
二、能在公司呆兩年,已打敗80%員工
在網(wǎng)易科技的采訪中,有小紅書的離職員工透露,“我周圍的人平均司齡大概只有半年,工作兩年以上的人能被稱為‘活化石’,不少人進(jìn)來3、4個(gè)月就會(huì)離職?!比肼毿〖t書不到一年,直屬領(lǐng)導(dǎo)和虛線匯報(bào)的大老板都發(fā)生過變換,團(tuán)隊(duì)里超過兩年工齡的人不到五分之一。
如此高頻和低工齡的人員流動(dòng)情況,即便是在員工“更新?lián)Q代”較為頻繁的互聯(lián)網(wǎng)公司中也并不多見。
而造成小紅書高離職率的原因,結(jié)合小紅書的管理模式和受訪者的講述,無外乎以下幾點(diǎn)。
首先,在校招時(shí),小紅書采取的策略是“高base,低職級(jí);開得越高,裁得越快”。也就是說,初入職場(chǎng)的應(yīng)屆畢業(yè)生們?cè)臼遣恢颠@個(gè)價(jià)位的,但小紅書先用高薪吸引、篩選出一波人才,入職后再通過各種實(shí)戰(zhàn)項(xiàng)目進(jìn)一步篩選,最后能勝任的畢業(yè)生就留下來,不能勝任的就迅速裁掉。
其次,小紅書內(nèi)部推行的“復(fù)盤文化”,旨在通過反復(fù)推敲任務(wù)流程,提煉出可復(fù)用的商業(yè)思維模式。然而,多位前員工透露,“在這種文化下,當(dāng)你的經(jīng)驗(yàn)被榨取完后,你的價(jià)值也就大大降低了,公司會(huì)用更年輕、成本更低的員工來替代你。”
以上兩種情況可以算是小紅書的主動(dòng)裁員,目的是不斷篩選出合適的員工以及降低人力成本。而不少員工的主動(dòng)離職,則多是忍受不了小紅書的加班文化和頻繁的業(yè)務(wù)調(diào)整。
據(jù)離職員工介紹,小紅書的工作時(shí)間非常長(zhǎng),早上10點(diǎn)上班,晚上10點(diǎn)下班,大小周輪換,工作強(qiáng)度不亞于字節(jié)。而長(zhǎng)時(shí)間的高強(qiáng)度工作令許多員工身心俱疲,無法長(zhǎng)期堅(jiān)持。更關(guān)鍵的是,公司戰(zhàn)略上的 " 善變 " 使員工承受巨大壓力,項(xiàng)目和職責(zé)經(jīng)常發(fā)生變化,導(dǎo)致人才流失。
2023年,小紅書在一場(chǎng)共創(chuàng)會(huì)議中明確了“坐一觀三”的發(fā)展策略,即坐擁1億DAU,向3億DAU發(fā)起沖擊。然而,去年年底,由于開局增長(zhǎng)不利,原社區(qū)運(yùn)營(yíng)負(fù)責(zé)人謝云巍離任。
于是,今年一季度,小紅書在行業(yè)內(nèi)大舉挖人,有大量中層以上管理者進(jìn)入小紅書,承擔(dān)起小紅書商業(yè)化產(chǎn)品、社區(qū)運(yùn)營(yíng)、電商產(chǎn)品、法務(wù)等重要崗位。例如:
可以說,小紅書的管理層經(jīng)歷了大幅動(dòng)蕩,除了創(chuàng)始人毛文超、瞿芳和COO柯南外,CTO級(jí)別的高管、原社區(qū)內(nèi)容負(fù)責(zé)人、原產(chǎn)品負(fù)責(zé)人、原電商負(fù)責(zé)人、原CFO、原VP等眾多高管都已離職。
有員工稱,“入職不到一年,我的直屬領(lǐng)導(dǎo)和上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)就都換過人。手上的項(xiàng)目可能突然就被停止,領(lǐng)導(dǎo)也可能突然調(diào)崗,有時(shí)候部門領(lǐng)導(dǎo)一離開,整個(gè)業(yè)務(wù)可能就直接沒了?!鳖l繁進(jìn)行組織架構(gòu)調(diào)整和高管輪換,導(dǎo)致許多項(xiàng)目和業(yè)務(wù)線被突然中止或調(diào)整,許多員工要么選擇轉(zhuǎn)崗到其他部門,做與自身能力不匹配的工作,要么直接離開公司。
與此同時(shí),從大廠挖來新高管的小紅書一方面很相信大廠的經(jīng)驗(yàn),另一方面又會(huì)因短期內(nèi)沒看到效果而覺得這些經(jīng)驗(yàn)沒用。因此新高管們能留下來的也并不多。
究其根本,是公司高層對(duì)小紅書的增長(zhǎng)速度和商業(yè)化變現(xiàn)仍不滿意,才會(huì)出現(xiàn)頻繁地調(diào)整組織架構(gòu)和高管輪換,高離職率的背后其實(shí)是公司戰(zhàn)略方向的搖擺不定和商業(yè)化焦慮。
三、成立超十年,小紅書仍在“找自己”
在過去一年,小紅書商業(yè)化全面提速,在廣告、電商、本地生活、文旅多維度發(fā)力。但這些領(lǐng)域都已是一片紅海,并沒有特別突出競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的小紅書,要想虎口奪食顯然不會(huì)是件容易的事。
據(jù)財(cái)報(bào)數(shù)據(jù)顯示,2023年小紅書的MAU(月活躍用戶數(shù))已達(dá)3.12億、同比增長(zhǎng)20%,是目前國(guó)內(nèi)增長(zhǎng)最快的社交媒體平臺(tái);營(yíng)收上,全年實(shí)現(xiàn)營(yíng)業(yè)收入37億美元,同比增長(zhǎng)85%;凈利潤(rùn)5億美元,終于在成立十年后跨過虧損業(yè)績(jī)線,首次扭虧為盈。
整體來看似是不錯(cuò)。但事實(shí)上,盡管小紅書在2023年初的日活用戶突破了1億,并設(shè)定了日活達(dá)到1.4億的目標(biāo),但經(jīng)過一年的努力,這一目標(biāo)始終未能實(shí)現(xiàn)。而其呈交的200余億人民幣的年?duì)I收,不僅高度依賴單一廣告業(yè)務(wù),也與年?duì)I收近1000億的快手、年?duì)I收約6000億的抖音相差甚遠(yuǎn)。
這也是為何明明財(cái)報(bào)數(shù)據(jù)看起來還不錯(cuò),但高層卻對(duì)其增長(zhǎng)速度和商業(yè)化變現(xiàn)能力仍不滿意的原因。
要知道,社區(qū)與電商是小紅書兩條并行的主營(yíng)業(yè)務(wù)。盡管小紅書在社區(qū)內(nèi)容上的“生活”屬性頗為明確,但與社區(qū)密切相關(guān)的電商業(yè)務(wù),定位卻一直搖擺模糊。
早期年,小紅書重視海淘,推出了福利社,但后者始終與天貓國(guó)際、京東全球購(gòu)等國(guó)內(nèi)頭部平臺(tái)差距巨大,最終于2023年10月以關(guān)閉告終;2022年露營(yíng)熱興起,小紅書推出主營(yíng)戶外用品的自營(yíng)電商品牌“小綠洲”,但依舊存在感很低,也于2023年10月關(guān)停;2023年小紅書加碼直播電商,在關(guān)停自營(yíng)貨架電商的同時(shí),又豎起了“買手電商”的大旗。
“買手”這一概念源自時(shí)尚行業(yè),講究的是潮流與審美,歐美部分高等院校甚至?xí)_設(shè)專門的服裝買手專業(yè)。小紅書從“買手電商”處另辟蹊徑,倒也符合自身社區(qū)內(nèi)的個(gè)性化審美與由來已久的種草基因。
只不過,“買手”的招牌往往代表著小眾和高端,這就使小紅書直播電商陷入了兩難境地:卷低價(jià),體量和供應(yīng)鏈很難卷過其他更為成熟的電商平臺(tái);走高端,又難以契合當(dāng)前國(guó)內(nèi)消費(fèi)降級(jí)大環(huán)境,且不易擴(kuò)大規(guī)模??傊百I手電商”似乎很難為小紅書開拓出更多商業(yè)變現(xiàn)的空間。
就在小紅書還在尋找適合自己的商業(yè)變現(xiàn)模式時(shí),人員頻繁流動(dòng)的弊端卻開始顯現(xiàn)了。
在鳳凰網(wǎng)科技的采訪報(bào)道中,有前小紅書社區(qū)部門員工認(rèn)為,小紅書現(xiàn)在的產(chǎn)品還不是特別好用,比如發(fā)筆記與評(píng)論互動(dòng),都有很大的提升空間。而人員的頻繁流動(dòng)不僅讓產(chǎn)品的更新變得緩慢,也影響了產(chǎn)品功能的連續(xù)性和穩(wěn)定性,導(dǎo)致用戶的體驗(yàn)差。
近幾年,小紅書多次因“服務(wù)器崩了”引發(fā)爭(zhēng)議。雖然這些事件暫時(shí)沒有帶來直接的大額金錢損失,但是讓用戶的產(chǎn)品體驗(yàn)極差,極大地影響了平臺(tái)口碑。最離譜的一次,解決方法竟然是讓用戶刪除重裝APP。
而據(jù)《新視界》報(bào)道,不少商家對(duì)于小紅書的商業(yè)操作平臺(tái)也頗有微詞,指出從不同模塊進(jìn)入同一后臺(tái)界面,一些基本數(shù)據(jù)的結(jié)果顯示竟然是不一致的。并且,小紅書的社區(qū)部門與商業(yè)化部門存在矛盾,內(nèi)部互相推諉的情況變多,“各部門甩鍋問題嚴(yán)重”。
更為嚴(yán)峻的是,小紅書不僅要面臨上述問題,還需要警惕資本市場(chǎng)對(duì)其的耐心值。
要知道,小紅書的最后一輪融資停留在2021年底,IPO也遲遲未有實(shí)質(zhì)進(jìn)展,在私募股權(quán)市場(chǎng)上隱隱出現(xiàn)了縮水跡象。據(jù)Altive(私募股權(quán)數(shù)據(jù)平臺(tái))統(tǒng)計(jì),小紅書的隱含估值已跌至100億美元~160億美元。
眼下,對(duì)內(nèi),頻繁的人員流動(dòng)不僅會(huì)增加公司的招聘和培訓(xùn)成本,還會(huì)影響到業(yè)務(wù)的連續(xù)性和團(tuán)隊(duì)的凝聚力,長(zhǎng)遠(yuǎn)來看也會(huì)影響公司的人才結(jié)構(gòu)和管理水平;對(duì)外,變現(xiàn)緩慢,資本難尋,小紅書似乎仍未找到一個(gè)適合自己的管理模式和商業(yè)模式。
只能說,成立超十年的小紅書有積累有實(shí)力,但始終缺少一個(gè)“長(zhǎng)大”的契機(jī)。而與其從各大廠挖人尋經(jīng)驗(yàn),不如立足自身、堅(jiān)定腳步,讓改變?cè)趦?nèi)部生根發(fā)芽,靜待它開花結(jié)果。